REPOSICIONAMENTO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO
As organizações são formadas por pessoas e segundo
Chiavenato (2004, p. 5) “[…] as organizações são formadas por pessoas e
dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir missões […]”, e mais, “[…]
para as pessoas as organizações constituem o meio através do qual podem
alcançar vários objetivos pessoais […]” (CHIAVENATO, 2004, p. 5). Ao
analisarmos a necessidade de relacionamento entre organização e pessoas é
possível se analisar a relevância e importância da gestão de pessoas para a
organização.
No atual contexto as pessoas não são visto apenas
como recursos, mas como parceiros, segundo Chiavenato (2004, p. 7):
[…] Nos tempos atuais as
organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Todo o processo
produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros,
cada qual contribuindo com algum recurso. […] (CHIAVENATO, 2004, p. 7).
As pessoas estão deixando de ser vistas pelas
organizações apenas como mão de obra detentora da força de trabalho e passando
a serem colaboradores ou até mesmo parceiros, onde só é possível a organização
realizar alguma tarefa com a “participação destes parceiros”.
Essa visão não pode ser ignorada ou deixada de lado
visto que as pessoas devem ser vista como parceiras da organização , segundo
Chiavenato (2004, p. 8):
[…] As pessoas devem ser
visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras
de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante
aporte para as organizações […] (CHIAVENATO, 2004, p. 8).
As organizações que perceberam a necessidade de considerar as pessoas
como parceiras usufruem de ganhos em diversos aspectos, as pessoas constituem
para integrante do capital intelectual da organização e as organizações
bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus colaboradores como parceiros
de negócios e fornecedores de competências e não mais como meros empregados
contratados (CHIAVENATO, 2004, p. 8).
Apesar de ser necessário o reposicionamento das pessoas nas organizações, as
pessoas só se tornaram referencial de competitividade para as empresas do país
no início dos anos 90. Embora muitas multinacionais realizassem experiências na
gestão de pessoas na década de 80, pouca atenção foi dada à gestão nas filiais.
(DUTRA, 1996, p. 150).
O
reposicionamento das pessoas dentro do contexto organizacional demostra ser
vantajoso e ao mesmo tempo necessário visto a constante e rápida mudança do perfil
do trabalhador moderno. Essa postura é
facilmente observada em organizações que possuem uma cultura organizacional
inovadora, Segundo Godoy (2009, p. 20):
[…] A cultura organizacional é outro fator
intangível referenciado na literatura através de estudos empíricos, como
influenciador nos processos de manutenção e promoção da inovação organizacional.
Algumas pesquisas mostraram que organizações inovadoras possuem certas
características culturais diferentes das demais. […]”(GODOY, 2009, P. 20).
A forma
como a organização de comporta e se posiciona pode dizer exatamente como os
colaboradores estão posicionados dentro da organização e qual valor eles têm. O
aprender cotidianamente e a gestão do conhecimento resultante do processo de
aprendizagem são associados, mas frequentemente, a culturas organizacionais
facilitadoras da inovação que ao reposicionarem as pessoas na organização
possibilitam um melhor aproveitamento de suas capacidades cognitivas (GODOY
2009, p. 25).
Segundo
Chiavenato (2004, p. 70):
Não basta ter objetivos rotineiros de
aperfeiçoamento, isso é o mínimo. É preciso emplacar objetivos inovadores.
Assim, a definição dos objetivos globais da organização conduz à formulação da
estratégia organizacional. (Chiavenato, 2004, p. 70).
A estratégia organizacional inovadora só
funciona quando possui pessoas que apresentam engajamento, que estão
comprometidas com a organização. O mundo continua mudando e as mudanças são
cada vez mais velozes e rápidas (CHIAVENATO, 2004, p.37). Portanto o contexto
organizacional em que as pessoas são o principal ativo estratégico é possível
que haja resultados superiores ao das organizações tradicionais, em cenários
econômicos e sociais semelhantes.
REFERÊNCIAS
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 2. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de
pessoas. 1ed. São Paulo: Atlas, 1996.
GODOY,
Renata Semensato Pereira de. Relações
entre cultura organizacional e processos de inovação em empresas de base
tecnológica. 2009. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) -
Escola de Engenharia de São Carlos, Universidade de São Paulo, São Carlos,
2009. Disponível em:
<http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/18/18140/tde-20102009-164640/>.
Acesso em: 2014-11-04.
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